Dicas do CEO: Como fizemos o melhor processo seletivo de todos os tempos

Olá,

Dicas do CEO aqui.

Já vou pedindo desculpas, pois o texto de hoje é longo. Mas se você está de alguma forma envolvido em processos seletivos como recrutador, acho que vale muito a pena você ler isso, pois acho que fizemos na Mainô o melhor processo seletivo de todos os tempos. Não digo apenas da Mainô, sério.

Desculpe AMBEV, desculpe STONE, desculpe Heineken,  fizemos melhor.

O início

Vamos voltar no tempo 3 semanas semanas.

  • Havia recebido a primeira parcela do investimento da FINEP;
  • Enviei um documento a FINEP com o planejamento de contratações a serem realizadas – ao todo eram 9 novos estagiários.
  • A Mainô não possuía uma área de RH.

Nunca antes havíamos contratado 9 pessoas de uma única vez. Na verdade, acho que no máximo fizemos duas contratações de uma única vez. Então, a primeira ideia que veio foi fazer 9 processos seletivos diferentes, onde cada gerente seria responsável pelo seu processo. Mas se fizéssemos isso estaríamos contratando apenas pelos critérios técnicos. Lembrei da frase:

“As pessoas são contratadas pelos critérios técnicos e demitidas pelos critérios comportamentais”.

Então, a segunda coisa que pensamos foi que o processo seletivo deveria ser feito para filtrar pessoas com valores semelhantes aos da Mainô, e com comportamentos que admiramos. Depois faríamos a avaliação técnica.

Nossos desafios não eram “como contratar o melhor vendedor”. Nosso desafio era: “como escolher as pessoas que têm o mindset correto”.

Com essa premissa, reunimos todos os gerentes e explicamos a ideia:

“Vamos realizar esse processo seletivo em 5 etapas.”

Depois de muita discussão, ideias loucas e mudanças, chegamos ao processo que, sem dúvidas, se tornou a cara da Mainô. Um processo seletivo onde ou o candidato amava ou odiava, não houve meio termo.

Feedbacks

Antes de falar sobre o processo, queria apresentar alguns feedbacks que recebemos:

  • “Foi a melhor experiência profissional da minha vida.”
  • “Eu não sabia do que eu era capaz antes desse processo.”
  • “Foi o melhor e mais louco processo seletivo da minha vida.”
  • “Quando você disse que não era o candidato mais preparado que entraria, mas o que mais queria, não tinha entendido. Agora entendo perfeitamente.”
  • “Quanto mais avançava o processo, mais eu queria trabalhar aí.”
  • “Recusei ofertas melhores durante o processo seletivo, porque queria muito trabalhar aí.”
  • “Me senti no programa O Aprendiz”.

Mas nem tudo são flores. Recebi um feedback de um candidato que não foi selecionado: um documento com 7 páginas de feedback citando pontos que o candidato entende que foram ruins. Entre os pontos, ele citava o improviso. Por exemplo, demos um papel e caneta para a redação, mas não havia um lugar onde ele pudesse apoiar a folha.

Acontece que até às imperfeições do processo foram importantes. O fato de os candidatos precisarem “se virar” em alguns momentos e improvisar ajudou muito na avaliação. Os candidatos que precisam de processos muito estruturados para produzir, e esperam sempre que a empresa tome a iniciativa para resolver os obstáculos, acabaram ficando para trás. Aqueles que souberam lidar com as dificuldades e deram soluções criativas para os problemas, se sobressaíram.

Recrutamento

Queríamos fazer um processo seletivo com a cara da empresa desde o início. Por isso, descartamos publicar as vagas em sites tradicionais de recrutamento. Queríamos criar um site onde todas as 9 vagas estivessem publicadas, e o candidato pudesse se inscrever pelo site. Esse site teria a cara da Mainô, com fotos da equipe, valores, cultura. Por exemplo, prezamos pela transparência, então no site colocamos todas as informações da vaga, inclusive salário.

Para criar o portal com todas as vagas, utilizamos uma plataforma incrível chamada https://breezy.hr/. Ele além de criar um portal super personalizável para sua empresa, ainda permite que os candidatos concorram a vaga se cadastrando com seu perfil do LinkedIn. Pra ficar mais bonito, ele ainda cria uma visão estilo “funil de vendas” dos candidatos, onde você pode avançar os candidatos pelas etapas.

Quer mais? A ferramenta é free por 14 dias. Se você executar rápido, nem vai precisar pagar. 😀

Depois disso, pedimos que nossos estagiários divulgassem às vagas em suas universidades. Isso ajudou muito, pois a chance de você encontrar uma mina de diamantes num local onde você já encontrou um é muito maior. Com as indicações de pessoas que você já confia, a chance de êxito é muito maior.

Outra coisa que a ferramenta breezy ajuda muito é que ela possibilita criar perguntas que o candidato precisa preencher para se candidatar. Elas foram de extrema importância pois, pelas respostas, já eliminamos:

  • Candidatos que queriam apenas um emprego, não um trabalho;
  • Candidatos que não conseguiam se expressar bem por texto;
  • Candidatos sem português fluente.

Fase online

Após a primeira triagem, fizemos uma pré-seleção online. Nessa pré-seleção, cada gestor fez uma entrevista via hangout. Fazemos isso para garantir que os que irão para a fase presencial possuem boas chances de entrar.

A fase online é uma forma de respeitar os candidatos. Colocando-se no lugar deles, é muito ruim gastar dinheiro de passagem, alimentação e tempo para entrevistas para, no final, descobrir que você não tinha o menor perfil para a vaga. Com a pré-seleção online, isso praticamente não acontece. Todos os candidatos que foram para fase online já eram bastante aderentes.

Fase presencial

Para os candidatos selecionados na fase online fizemos um convite para a fase presencial. A fase presencial foi realizada em duas etapas: a primeira, na segunda-feira e, a última, num sábado.

Cada uma dessas etapas era eliminatória. Na primeira etapa alugamos um auditório para receber mais de 40 candidatos. Organizamos os candidatos por cargo aos quais eles concorriam, mas deixamos claro que poderiam haver trocas. Por exemplo, um dos candidatos finalistas se inscreveu para a vaga de marketing, mas avançou na vaga comercial. O foco era escolher as pessoas certas mais do que o melhor tecnicamente em cada posição.

Fase presencial: Etapa I

No auditório, executamos diversas dinâmicas. Para isso, contamos com a ajuda da Mayara, uma consultora em RH que já conhece muito da Mainô. É importante trabalhar com pessoas que entendam bem a cultura da empresa. Como a Mayara já trabalha conosco há tempos, esse processo foi bastante facilitado.

As dinâmicas visavam estimular o trabalho em equipe, e começamos a observar como cada candidato se comportava, percebemos traços de liderança, atenção, comunicação, redação, dentre outros atributos. Nessa etapa não houve avaliação técnica. Focamos em selecionar as pessoas pelo mindset.

Improvisamos muito durante o processo. Pedimos coisas que não estavam planejadas, como um vídeo de 1 minuto a ser gravado durante o horário de almoço. Observar como as pessoas respondem às mudanças foi muito importante, pois somos uma startup, e nosso sucesso está vinculado a como reagimos às mudanças.

Fase presencial: Etapa I – o desafio

Aproveitamos a pausa para o almoço para assistir os vídeos, ler as redações, e conversar com alguns candidatos para tirar dúvidas, e, finalmente, chegar aos 18 nomes (relação 2 por vaga).

Após a divulgação da primeira seleção, agradecemos os candidatos que participaram, e seguimos para a parte da tarde com os 18 que permaneceram. Então, dividimos a turma em dois grupos de 9 pessoas cada, onde eles deveriam cumprir um desafio proposto por nós.

O desafio foi pensado mais uma vez levando em consideração um dos valores da Mainô: “escolha ser bom”. Mas também deixamos muita coisa em aberto, para dar espaço a criatividade. Não poderíamos ter arriscado mais e acertado mais. Explicamos as regras a todos:

  • Os candidatos deveriam se dividir em 2 grupos de 9 integrantes cada, onde cada grupo deveria ter o mesmo número de candidatos a vaga que de vagas. Por exemplo, tínhamos uma vaga para marketing de conteúdo, então em cada grupo deveria ter apenas 1 candidato de marketing de conteúdo. Tínhamos duas vagas para o comercial, portanto em cada grupo deveriam ter apenas duas vagas para o comercial. E assim por diante.
  • Cada grupo deveria escolher uma ONG para realizar uma campanha de arrecadação de fundos.
  • Nessa campanha, cada candidato deveria executar um trabalho. Os candidatos a programação deveriam criar o site integrado com meio de pagamento para arrecadar fundos, os candidatos de marketing deveriam criar as campanhas para incentivar as doações, os candidatos a área comercial deveriam ligar para arrecadar fundos, e assim por diante.
  • Tudo deveria ser preparado para a campanha de arrecadação de fundos ocorrer no sábado, onde os candidatos viriam até a Mainô, passariam o dia inteiro trabalhando para a causa.
  • Pelo menos um representante da ONG deveria comparecer no sábado, na Mainô.

E assim começou a loucura. Cada grupo deveria escolher um líder e um nome. Eu apadrinhei o “Tomate Cereja”, que apoiou a ONG SOS Brazil Kids, cujo objetivo é arrecadar fundos para construção de uma estação de água em Gramacho, Duque de Caxias. Meu sócio, Felipe, acompanhou o grupo “Diretores 2024”, que apoiou a ONG Apadrinhe um Sorriso, que ajuda crianças e adolescentes em situação de vulnerabilidade social da comunidade do Parque das Missões/Duque de Caxias.

Logo do time Tomate Cereja

Durante aquela semana, todos os dias, nos reunimos via google hangouts às 21:30 para fazer um alinhamento do que foi realizado no dia e do que seria realizado no dia seguinte. Foi um trabalho intenso, principalmente porque muitos candidatos estavam em semana de provas (lição aprendida da nossa parte). Entretanto, essa dificuldade demandou uma superação, e criou-se um enorme sentimento de grupo em torno da causa.

Candidatos visitando a ONG SOS Brazil Kids

Em uma semana eles conseguiram fazer coisas incríveis, que jamais imaginavam que eram capazes. E foram impulsionados pela causa. Eles vivenciaram o poder que existe no trabalho em equipe em torno de uma causa.

Durante aquela semana, todos os dias, nos reunimos via google hangouts às 21:30 para fazer um alinhamento do que foi realizado no dia e do que seria realizado no dia seguinte. Foi um trabalho intenso, principalmente porque muitos candidatos estavam em semana de provas (lição aprendida da nossa parte). Entretanto, essa dificuldade demandou uma superação, e criou-se um enorme sentimento de grupo em torno da causa.

Em uma semana eles conseguiram fazer coisas incríveis, que jamais imaginavam que eram capazes. E foram impulsionados pela causa. Eles vivenciaram o poder que existe no trabalho em equipe em torno de uma causa.

Fase presencial: Etapa Final

No sábado, às 09 horas, preparamos uma recepção aos nossos heróis, com direito a café da manhã. Era visível o cansaço de muitos, mas também visível a dedicação e o brilho nos olhos. Às 09:30 começamos as ligações para arrecadar fundos.

Durante o dia, os candidatos de marketing movimentaram suas redes sociais, as da Mainô e também as das ONGs apoiadas, para auxiliar o trabalho comercial. A única pausa foi para a pizza no almoço, mas nem isso fez com que os candidatos perdessem o ritmo.

Durante o dia eles tiveram que montar uma apresentação, que serviu como documentação de todo trabalho que fizeram. Às 16:30 cada um dos grupos apresentou.

Às 17 horas foi anunciado o resultado com os selecionados.

Algumas decepções, choro (de decepção e de alegria). Minha vontade era de contratar todos, mas infelizmente não deu. Bom, se você leu esse post aqui, saiba que temos bons candidatos, que não entraram por detalhes. Se quiserem indicação, falem comigo.

No fim das contas, o resultado foi:

 

Time

Valor ArrecadadoCandidatos contratados

Tomate Cereja

R$ 791,00

7

Diretores 2024R$ 485,00 

2

 

E que os novos integrantes do #TimeMainô venham com essa energia, nos levar a outro patamar. Vamos fazer história, porque agora eles já sabem o potencial de um time dedicado em prol de um forte propósito.

** Atualização **

Mesmo depois do fim do processo seletivo, continuamos recebendo doações para as ONGs. Ontem entrou uma doação de R$ 400,00 e hoje mesmo, a ONG SOS Brazil Kids recebeu essa doação de R$1.500,00 através da campanha. Como não tenho autorização da pessoa, não divulguei o nome. Mas deixo aqui meu muito obrigado.

Quer saber mais sobre as ONGs apoiadas, clique no nome da instituição para acessar o instagram: ONG SOS Brazil Kids ou Apadrinhe um Sorriso.

A importância de sair do operacional

Olá!

No último post falei sobre como montar um time AAA na sua empresa. Seja no aspecto técnico, comportamental ou alinhado aos valores da sua empresa, montar um time forte é um dos primeiros passos para que o empreendedor possa sair do operacional e delegar tarefas com segurança. Continue reading “A importância de sair do operacional”