Dicas do CEO: Valores são importantes?

Olá! Essa semana resolvemos presenteá-los com 2 dicas do CEO! Dá uma olhada nessa! 

No último post falei sobre a importância da cultura empresarial e como a definição do propósito da empresa ajuda nesse processo. Entretanto, dentro da cultura empresarial, temos outras características tão importantes ou até mais que o propósito: os valores.

Capital humano

Muito se fala atualmente sobre capital humano. Empresas como Netflix, Airbnb e Uber, três das maiores empresas do mundo, se destacam pela ausência de ativos tangíveis. Netflix, reconhecidamente o maior competidor da TV a Cabo em todo o mundo, não possui um único cabo. Airbnb, maior concorrente dos hotéis, não possui um único hotel. Uber, a maior empresa de transporte do mundo, não possui nenhum carro.

Então o que elas têm em comum? Um valiosíssimo capital humano.

Jim Collins, um dos maiores consultores empresariais do mundo (Jorge Paulo Lemanm, o homem mais rico do Brasil, viaja uma vez por ano para encontrá-lo) já dizia: “Não são as pessoas o ativo mais importante de uma empresa, são as pessoas certas.”. Empresas de sucesso são reconhecidamente aquelas que conseguem, captar, reter e motivar as pessoas certas para seu negócio. Então a pergunta de um milhão de dólares é: como encontrar as pessoas certas? Ou melhor, como encontrar as pessoas certas para o meu negócio?

Valores como diretriz para recursos humanos

Muitos empresários, ao ouvir falar em recursos humanos, acham que é algo que só se aplica para grandes empresas. Aqui na Mainô, mesmo quando tínhamos apenas 5 colaboradores, havia uma preocupação com o assunto. Hoje, com 26 pessoas, ainda não temos uma alguém responsável unicamente por RH. Mas isso não é desculpa para não olhar com todo cuidado para essa área. E esse deve ser um papel constante do CEO.

A primeira preocupação que temos com valores é durante o processo seletivo. Existe uma máxima no RH que diz: “pessoas são contratadas pelas suas competências técnicas e demitidas pelas comportamentais”. Isso geralmente é verdade. Por isso, o primeiro passo é inverter essa lógica, contratando as pessoas também pelas características comportamentais. Para isso acontecer, é necessário primeiramente que a empresa defina seus valores.

Como definir os valores organizacionais?

Definir os valores organizacionais parece simples, mas não é. Se foi muito fácil fazer, então provavelmente está errado, ou genérico demais. Os valores devem orientar o tipo de colaborador que se busca na empresa. Ou seja, as pessoas certas.

Mesmo grandes empresas erram. Vamos olhar, por exemplo, os valores da Petrobrás:

• Respeito à vida, as pessoas e ao meio ambiente;
• Ética e transparência;
• Orientação ao mercado;
• Superação e confiança;
• Resultados.

Esses valores parecem legítimos para você, considerando todos os escândalos recentes que a Petrobrás esteve envolvida? Provavelmente esses valores estavam apenas escritos no site, emolduradas em algum quadro, mas não eram os valores praticados no dia a dia.

Por isso, antes de definir os valores de forma top-down, tente extrair os valores que os seus funcionários já enxergam sobre sua empresa. Peça para cada um listar 5 valores que eles acreditam ser valores de sua empresa. Depois, agrupe-os em categorias comuns.

Fizemos isso aqui na Mainô e o resultado foi o seguinte:

• Crescimento (9 votos)
• Respeito (9 votos)
• Inovação (6 votos)
• Sentimento de dono (6 votos)
• Diversão (4 votos)
• Outros (15 votos)

É incrível como isso realmente define os valores pelos quais eu criei a Mainô. Buscamos pessoas que queiram crescer (Crescimento) junto com a empresa (Sentimento de dono), sem passar por cima dos outros (Respeito), pensando fora da caixa (Inovação). Por fim e não mais importante, fazer isso tudo se divertindo (Diversão).

Esse diagnóstico foi fundamental e para conhecer os valores que são parte da cultura da Mainô. Uma vez conhecidos, esses valores passaram a nortear diversas ações, como:

• Incentivar sempre que um colaborador age de acordo com um valor da empresa;
• Dar feedbacks mais claros para colaboradores que não agem de acordo com esses valores;
• Processos de contratação mais assertivos;
• Decisões difíceis como demissões.

Como estragar tudo?

Definir e praticar esses valores foi um divisor de águas para a Mainô. Com o tempo, aumentamos o engajamento da equipe e começamos a encontrar as pessoas certas para alavancar nosso negócio. Entretanto, existe um erro mortal. Se você cometer esse erro, jogará todo trabalho no lixo.

Jamais defina um valor que você não pode cumprir.

Lembre-se disso! Se pontualidade é um valor importante, o líder da empresa tem que ser o primeiro a ser pontual. Se respeito é um valor importante, o líder da empresa deve ser o primeiro a demonstrar respeito.

Repita comigo: Jamais defina um valor que você não pode cumprir.

Conclusão

A busca pessoas pessoas certas deve ser constante. O próprio Jorge Paulo Lemann já disse em uma entrevista: “Nosso negócio não é cerveja, nem hambúrguer ou ketchup, é gente”.

E você, tem o time certo para alavancar seu negócio?

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