As 5 características a serem avaliadas na contratação

Olá!

Semana passada compartilhei com vocês como atraí mais de 1.300 candidatos para uma vaga de auxiliar administrativo na Mainô. Expliquei também como realizei as etapas de recrutamento e seleção de forma totalmente remota, até chegar aos 12 melhores candidatos. Prometi explicar hoje como conduzi esse processo seletivo e aproveitar para explicar quais são as 5 características a serem avaliadas em qualquer contratação, para qualquer empresa, em qualquer área.

Nesse momento você pode estar pensando: “Eduardo, não tenho tempo para isso! Estou cheio de tarefas.” Esse é um grande engano. Se hoje você não tem tempo para se dedicar às coisas importantes, provavelmente você errou na hora de selecionar talentos e delegar tarefas. Invista tempo em montar uma equipe AAA antes que seja tarde demais!

Se eu tivesse tempo para fazer somente duas tarefas na Mainô, essas tarefas seriam:

• Recrutar as pessoas certas;
• Treinar as pessoas certas.

Sem mais delongas, aqui vão as 5 características a serem avaliadas na contratação. Acredito que essas 5 características são importantes em qualquer profissional mas, obviamente, dependendo da área e do departamento onde a pessoa irá trabalhar, serão requeridas algumas características adicionais. Por exemplo, para a vaga de auxiliar administrativo, além de avaliar as 5 características a seguir, também aplicamos um teste de atenção, por ser uma área onde as implicações de erros podem ser muito graves. Mas, no geral, as 5 características são:

1) Accountability

Accountability é relacionado a quanto a pessoa se responsabiliza pelo seu próprio sucesso ou fracasso. Pessoas que nunca se responsabilizam por nada e estão sempre buscando terceirizar a culpa são danosas a empresa e podem ajudar a criar uma cultura negativa, onde os problemas são “jogados para baixo do tapete”. Admitir erros é o primeiro passo para melhorar.

Como testar: Investigue situações de fracasso e peça para o candidato explicar o motivo.

2) Coachability

Coachability está relacionado a quanto a pessoa consegue escutar feedback e aplicá-lo rapidamente.

Como testar: Aplique algum teste que se repete várias vezes. A cada etapa, passe dicas de como melhorar o desempenho. Avalie quem é capaz de aplicar essas dicas e melhorar seu resultado no teste.

3) Curiosidade

Curiosidade geralmente está ligada a fome de aprendizado. Pessoas curiosas aprendem mais e melhor. É uma característica importante para trazer pessoas inovadoras, que irão experimentar novas soluções e impulsionar a melhoria contínua da empresa.

Como testar: Dê espaço para a pessoa perguntar e veja o quanto ela é curiosa sobre sua empresa e seu mercado.

4) Trabalho duro

Trabalho duro está relacionado a quanto de energia a pessoa está disposta a colocar em seu trabalho. Não está relacionado a trabalhar muitas horas, mas se dedicar quando algo realmente importante aparece. Numa empresa em crescimento, precisamos de pessoas que trabalhem duro e se dediquem, que estejam dispostas a contribuir para a criação de algo significativo e duradouro.

Como testar: Pergunte qual foi a fase em que a pessoa mais trabalhou duro e os motivos de ter feito isso.

5) Inteligência

Inteligência está ligada primordialmente a capacidade da pessoa conseguir entender algo difícil e complexo e explicar de forma simples e objetiva.

Como testar: Peça a pessoa para que ela explique algum conceito complexo que ela aprendeu em sua trajetória acadêmica.

Mas as características técnicas não são importantes?

Certamente são muito importantes. Entretanto, as características técnicas são mais facilmente treináveis. É muito difícil mudar a parte comportamental de uma pessoa. É só pensar o quanto já é complicado mudar nosso próprio comportamento, ainda que empenhamos esforço nisso. Você não vai querer gastar energia em lidar com implicações geradas por problemas comportamentais. Guarde essa energia para coisas mais importantes, como desenvolver as lideranças.

Outro motivo para se observar o aspecto comportamental num processo seletivo, é que geralmente as pessoas são contratadas pela parte técnica e demitidas pelo comportamental. Demitir alguém é sempre uma situação delicada. Por isso, algumas empresas estão começando a priorizar, no processo seletivo, as características comportamentais e alinhamento com os valores da empresa. Com isso as contratações se tornam mais assertivas e as demissões se tornam menos frequentes.

O CEO deve ser o maior guardião da cultura organizacional e isso implica em cuidar muito bem do portão de entrada. Selecionar as pessoas certas é um importante passo para sair do operacional.